华人家族企业人力资源管理现状和问题浅析

来源：网络 时间：2022-03-19

　　印尼是全球海外华人聚居最多的地区。自80年代以来，印尼华人企业迅猛发展，其经济实力和资本规模迅速扩大，出现了一大批实力雄厚、分布各行各业的华人企业集团，而且这些华人企业中90%均属于家族经营。随着经济全球化，国内外市场竞争日益剧烈，家族式管理的弊端也不断凸显出来，其中作为现代企业发展的核心资源――人力资源管理问题尤为突出。

　　1、人力资源管理战略观念淡薄

　　随着印尼经济发展转向以重、化工业为主的第二次进口替代和以提高附加价值为基础的出口导向工业，印尼华人企业集团开始显示出其在资金、技术、人才和经营管理等方面的不足之处，从而限制了华人企业集团产业结构和投资结构的升级换代，使得印尼华人企业集团的资本仍集中于传统制造业、金融业和房地产业。在知识经济时代背景下，缺乏吸引和留住高新技术专业型人才的人力资源管理战略性眼光，中低层次的劳动力相对充裕，高层次人力资源相对不足，高端人才尤其显得稀缺。在国际化背景下，印尼华人家族企业的跨国企业人力资源不能很好的和国际接轨，实现跨文化多元化管理目标未能完全达到。

　　另外，印尼的华人家族企业大部分与当地政府有着密切关系，为了寻求政府的政策扶持或经济上的特权便利，纷纷与军政官员和原住民合作，形成了所谓的“主公制度”。这种不良风气使得印尼华人家族企业大多重视资金和人脉关系，缺乏人力资源管理观念，对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。在员工的管理方面上，忽视与员工们的交流，忽视对员工的授权，也不愿意让他们参与管理，让他们承担更多的责任。

　　2、工作分析和设计操作传统

　　具体就印尼华人家族企业工作分析的现状来看，普遍存在抛开未来战略只谈“工作”的现象，认为工作分析就是描述每一职位目前实际承担的职责、工作权限和工作流程等。相当多的子公司和分公司对工作分析和设计概念的理解和运用仍停留在表层：一些仅为了应付母公司的需要而开展工作分析和设计；一些虽然进行了详细的工作分析，得出一整套工作描述、工作说明书，但却束之高阁，权当作人力资源部曾经完成的一项工作任务，从未有效利用工作分析的结果开展工作设计等其他人力资源管理工作；还有一些系统完成了工作分析和设计，但却缺乏对实际业务流程所涉及的所有活动和资料的全面性功能分析和效率分析，只片面强调对工作任务、职责、职权、任职条件等职位要素的描述，而忽视不同职位在流程中的作用及职位间的相互关系，缺乏与流程的衔接与磨合，其结果直接导致职位分析设计与业务流程的脱节，影响工作分析结果的应用，削弱流程的速度和效率。

　　3、人力资源的获取和配置封闭

　　在人力资源的获取方面，印尼华人家族企业在人员招聘环节中普遍存在用工歧视问题。印尼华人家族大企业集团中的中、上层经营管理人员中既有华人，也有印尼原住民，但华人职员却占相当大的比例，而且企业的高层职位几乎全被华人把持。他们的工资、福利待遇与印尼工人相差巨大。这一问题的产生有着深厚的历史文化传统原因，华人和印尼本地人之间宗教信仰、日常生活习惯和价值观上存在较大差异。一方面，印尼本地人认为华人总是心向中共，在思想、感情和行动上心向中国，认为华人不愿意融入当地社会，认为华人对国家建设持消极态度，他们宁愿雇人，也不愿亲自参加劳动。另一方面，华人也确实以家庭为核心，然后逐渐扩大到血缘、地域、行业、民族和整个社会，它使华人内部在不同层次上团结、互助、立足并于异域发展，但这被印尼人认为是华人自我封闭，不融于当地的表现。有些华人把子女送到新加坡和香港留学，对他们进行作为“中国人”的教育。华人也认为印尼政府和原住民对他们抱有偏见，都怀疑他们愿意和原住民搞好关系并愿意参加国家建设的真实性。

　　4、人力资源开发的范围片面

　　越来越多的印尼华人家族企业认识到培训的重要性，希望通过培训提高员工技能，增强企业的核心竞争力。但实际中，印尼家族企业人力资源开发的现状是：企业主通常会为家族成员提供最好的教育和商业熏陶，却最大限度的压低家族外成员的培训费用。并且，员工一般被固定在一个工作岗位上，很少有机会轮换岗位，也很难有机会晋升。这种人力资源培训经费投入的不足和人力资源开发的片面性和歧视性，一方面使企业不能形成与企业发展相适应的人才阶梯；另一方面，也使一些优秀的、追求事业成功的员工选择离开，严重削弱了业的竞争优势。由于家族企业人才流动率很高，客观上更加深了企业主对培训投资是一种企业的成本，是为他人作嫁衣裳的认识。所以企业主更愿意直接从外界招聘人员，而忽视人力资源投资所带来的增值效应。虽然有的家族企业也有培训活动，但培训前并没有就市场需求进行调查与分析，导致培训内容缺乏针对性和实用性，严重脱离企业的实际情况，培训的效果不佳。

　　5、绩效管理与薪酬激励机制单一

　　长期以来受家族观念的影响，不少印尼华人家族企业认为企业文化仅仅只是家长制管理下的“血缘文化”，即依靠血缘关系对企业进行管理，管理思想也仅仅停留于“泰罗制”管理模式，只是对员工和生产实行严格的控制，在报酬的制定方面，只凭企业主主观意志做评判标准。首先，印尼华人家族企业缺乏明确的企业战略作为导引以及特定的企业文化作为实施保障，绩效考核制度如同一盘散沙。第二，很多印尼华人家族企业的老板过于自信，又缺乏现代人力资源管理知识，没有做好企业职位分析，更没有深入了解员工素质，采用的绩效考核标准不适合实际情况，或者有的企业主直接凭借自身的感觉进行考核，平庸的员工因为善于讨好领导得到高分的绩效成绩，而真正的人才却因为种种原因得到较低的分数，这不仅极大地打击了人才的工作积极性，也破坏了企业的工作氛围。

　　员工对职业的追求因素有两大类：物质激励和精神激励。精神激励是指受到他人的认可与尊重，有融洽的人际关系，发挥自己的特长，展示自己的才华，实现自己的个人价值。而家族企业在人才激励方面主要以物质激励为主，忽视精神激励，单一的物质激励机制导致企业员工的物质需求欲越来越高。目前印尼华人家族企业对员工的激励现状主要表现在两个方面：第一，非家族成员工资待遇与家族成员相差甚远。非家族成员即使才华横溢，也要听从无能的家族成员的监督与管理，且工资待遇相差很大。第二，非家族成员与家族成员的提升机会不均等。企业选拔干部往往以亲疏关系作为依据，不重视工作能力与素质，这样不仅使非家族成员感到心灰意冷，得不到有效激励而另谋高就，即使对家族成员来说，也会因为缺少竞争而逐渐丧失工作动力与积极性。

　　种种上述华人家族企业人力资源管理问题有待解决，以破解相关企业管理中的难题。