胡雪岩的识人用人策略对现代人力资源管理的启示

来源：网络 时间：2022-03-19

　　随着我国改革开放的进程加快，人力资源是推动中国经济快速发展的“第一资源”。而我国的管理水平尤其是人力资源管理水平，与世界发达国家的差距仍然较大。本文通过借鉴和学习胡雪岩的识人用人智慧和经验，为现代中国的人力资源管理提供一些启示。

　　一、胡雪岩的识人用人智慧

　　他深谙选人用人的道理，在对自己雇员的使用上运筹帷幄发挥得淋漓尽致，从而形成了胡氏独到的识人用人观。

　　（一）胡雪岩的识人智慧。多方位看人，不为世俗左右。胡雪岩在选取人才时的重要原则是“看了人再用”。最典型的例子就是他把嗜赌如命的纨绔子弟刘不才培养成了一个专门和达官阔少打交道的能手。考察人才于无形且方法独特，更显真实。胡雪岩考察人的智慧在于他在无形之中，以突发或秘而不宣的方式来进行考核，使被考察者的才能和品性得以真实地表现出来。打破常规思维，不拘一格的选聘人才。胡雪岩认为“不遭人妒是庸才”。比如胡在众人对司马松有非议之时，认为其是位难得的奇才。而后司马松确实以独特的胆略和口才帮助他平定了民乱之事。

　　（二）胡雪岩的用人智慧。老子曰：“善用人者为天下”，胡雪岩对自己的用人方式是十分重视的，并且他主张人才贵在适用，对人才并不求全责备，认为“用人所长，容人所短，不求完人，但求能人”。善用人之长避其短，大材大用，小材小用。如同骏马可以历险却不如耕牛能拉犁一样，要充分地扬长避短才能使人事两宜。诚信为重，用人不疑疑人不用。但是也应看到胡雪岩完全的用人不疑疑人不用也使其对下属的权力失去了监督，造成胡氏家族企业的资金断裂。物质激励与精神激励两结合。胡雪岩以财揽才是其用人方面的最重要的手段。他甚至说过：“眼光要好，人要靠得住，薪水不妨多送，一分价钱一分货，用人也是一样。”还建立了赏罚分明的物质激励制度。有年底分红和入股分红，职位晋升，设置“功劳股”，“阳奉”“阴奉”的福利性奖励等措施，解决了雇员的后顾之忧，由此也激发了雇员极大的生产积极性和经济效益。

　　以情来感化每位雇员。胡在平日和下属相处中都十分尊重他们，经常关心照顾雇员为他们解决生活家用。胡雪岩能把这样的情感投资做得如此细腻到位且至诚至真，在今天看来，对现代企业情感管理来说都是十分可贵的。

　　二、将胡雪岩的识人用人策略借鉴到现代人力资源管理中的现实意义

　　（一）胡雪岩独到的识人策略的可借鉴性。首先胡雪岩识人以远，着眼于长远利益，使参与者受益从而笼络人心并为之效力。他辨识人才的几大特点值得研究和借鉴：独具匠心，因材致用；?看主流，才重一技；察后再决。

　　（二）胡雪岩独到的用人策略的可借鉴性。胡雪岩把“纳其人而知善用”发挥到了极致。所以他才能留住人才，尽他人之智而立自己的成功事业。他善于用人有以下几大特点可供借鉴：总会首先解除雇员的后顾之忧；注重能力和性格，扬长避短；重才轻财；权力下放。

　　（三）人才是现代企业的第一竞争力。中国企业管理理论里大多是“舶来品”，在看到这些西方管理理论科学性的同时，也要看到在运用中有些并不符合中国的实际需要，难免“水土不服”造成中国企业管理的不善。而在胡氏“人”经里有很多智慧和经验是可以借鉴的，可以研究和借鉴它的精华来丰富中国企业管理理论的基础，也可对后人有所裨益有所启发。

　　三、胡雪岩的识人用人智慧应用到现代人力资源管理中的策略

　　（一）由于社会大背景的不同，要把握胡氏“人”经的核心智慧。胡雪岩在清末旧制腐朽、西方势力入侵、江南资本主义经济萌芽和太平军“变乱”的复杂时势背景下，顺势而为、审时度势、用心经营才取得胡氏集团的成功。他一定是既把握了时代的契机，同时也受到时代的冲击并为之妥协。管理者可以在结合现代时代发展的背景下更新观念创新用人机制，用大胆实际的眼光来发挥领导的艺术和魅力。

　　（二）辩证地学习胡雪岩在管理人员方面的策略和方式。胡雪岩从穷小子到巨富大亨再到最后倾家荡产，在起起伏伏中，在识人用人方面有可“借”的，也有可“鉴”的。重视人才，招贤纳士。胡雪岩善名远扬被尊为“胡大善人”，他很多做法吸引了更多的人来为其心甘情愿地做事。现代的企业和领导者也可“筑巢引凤”，更加注重构建自己的“人才港湾”吸引更多的人才，招贤纳士。信任授权，激发动力。但信任和授权时有“度”的，胡雪岩“用人不疑，疑人不用”的策略在失去监督的情况下产生了极坏的影响，所以要谨记这样的错误经验，保证权力的自由而有效地运行。

　　以情感人，以心留人。胡雪岩采取“阴奉”“阳奉”的措施解决了雇员的后顾之忧、排忧解难等。同样也由于时代的不同，现代人有更多的职业选择，但是这样以心留人的核心智慧是具有学习价值的。

　　（三）运用科学技术手段将识人用人策略应用于实践

　　招聘管理。运用招聘渠道的多样化和甄选测试的科学化，如网络招聘、心理测验法、评价中心法、诊断性面试等工具的运用更加有利于证实观察和判断的正确性的量化，因此可将胡雪岩甄选人才的经验赋予现实可能性。

　　培训与开发。虽然胡雪岩受到时代条件的限制未能将做好对员工的培训和开发，但他对员工发展的重视和“惜才如金”的人才观仍是可学习和运用到实践的。结合现代培训体系将他重视人才培养发展的精神贯彻到每一个细节，如培训过程的规范化、培训与开发模型的成熟等来保证培训的科学性和效果。

　　绩效管理。绩效管理实施过程的规范化，由绩效计划，绩效监控，绩效评价到绩效反馈的步骤能够保证绩效考核管理的顺利进行。绩效考核方法的多样化，如量表法、360度绩效考核、KPI考核法、BSC考核法等。虽然胡雪岩的时代没有这些先进科学的考核方法，但是他通过考核雇员对事业的贡献和忠诚程度来给予他们特殊的奖励，因此现代绩效管理应把握胡雪岩考核的核心智慧。

　　薪酬管理。确定基本薪酬和激励薪酬方法的科学化、通过薪酬调查来确定企业整体的薪酬水平保证外部公平性、通过利润分享计划、员工持股计划等方式来产生群体激励的效应。胡雪岩通过预支薪水、分红、“功劳股”等方式有效达到了激励、“留人”的独特效果。因此现代薪酬管理不仅重视薪酬的激励效果，要更加注重如何让薪酬成为留住人才的重要影响因素。员工福利的法定化和形式多样化，如“五险一金”的购买，弹性福利计划的发展等。

　　以上的有些方法，胡雪岩早已实施过，由于缺乏科学规范性的要求可能不具有现实性和实践性，但是他采取这些措施的动因和经验是值得我们学习和借鉴的。