基于劳动经济学的战略性人力资源管理研究
来源：网络 时间：2022-03-19
现阶段我国市场经济发展速度越来越快，行业内的竞争越来越激烈，企业人力资源管理作为为企业发展提供强有力人力资源供应的重要手段，必然也就需要引起高度关注，以便更好实现对于企业发展的支持。企业人力资源管理的战略性成为目前各个管理人员关注的要点，应该确保人力资源管理工作更为契合企业战略发展需求，同时为企业经济效益提升做出保障。基于此，在企业人力资源管理中引入运用劳动经济学极为必要，应该积极发挥劳动经济学的指导价值，推动人力资源管理的战略性发展。
一、劳动经济学及其在人力资源管理中的应用价值
(一)劳动经济学概述
劳动经济学是专门研究劳动力的一门学问，劳动力和一般商品存在明显差别，一般商品的价值理论学说在劳动力方面并不一定特别适用，进而也就需要专门针对劳动力进行研究，这也是劳动经济学致力于研究的重要内容。劳动经济学主要针对劳动力生产要素的应用状况，对于劳动力的经济效益以及社会经济效益进行分析，探讨如何在更少劳动力应用的背景下，取得更大经济利润。基于劳动经济学的主要研究内容来看，其不仅仅要关注劳动力供给需求关系，还需要关注劳动力市场均衡、工资差异、劳动力激励、人力资本以及劳动力迁移率等相关因素，以此更好实现对于劳动力应用价值的不断提升。在劳动经济学的研究中，探讨其在战略性人力资源管理中的作用同样不容忽视，是重要研究方向和课题。
(二)劳动经济学在人力资源管理中的应用价值
战略性人力资源管理是当前企业人力资源管理关注的重要任务，其要求人力资源管理工作能够充分关注企业总体发展愿景以及战略目标，以此实现人力资源管理的优化调整，促使人力资源构成较为适宜合理，可以较好实现对于各个岗位的有效配置，进而更好完善组织结构体系，最终实现劳动力和企业发展的共赢。基于战略性人力资源管理的落实要求来看，劳动经济学的引入应用极为必要，其作用价值主要表现在以下两个方面：
一方面，劳动经济学在战略性人力资源管理中的应用可以有效实现人力资源成本的控制，直接实现该方面资金支出的节约，避免呈现出较为严重的人力成本浪费问题。从战略性人力资源管理的具体要求上来看，应该力求以最小投入带来最大产出，进而也就需要不断优化人力资源配置，如果能够得到劳动经济学的指导，必然也就可以在该方面发挥积极作用。在劳动经济学的指导下，企业可以更好实现人力资源数量的降低，切实解决了企业人力资源数量过多带来的严重浪费现象，对于企业经济效益保障意义重大。
另外一方面，劳动经济学在战略性人力资源管理中的应用还能够较好提升企业员工工作效率，这也是优化人力资源管理效果的重要路径。因为企业人力资源配置不合理，或者是在人力资源激励方面存在明显缺陷，必然也就会严重影响到员工工作成效，这也是企业人力资源管理应该解决的重要问题。在劳动经济学的指导和引领下，企业战略性人力资源管理能够较好规避盲目性问题，能够从企业战略发展角度进行人力资源需求的分析，同时兼顾员工积极性的调动，依托劳动经济学中的激励手段以及工资绩效等理论，更好实现企业人力资源的优化管理和积极调动，进而在不断提升人力资源工作效率的同时，更好保障企业战略目标的实现，发挥战略性人力资源管理的最大价值。
二、基于劳动经济学的战略性人力资源管理措施
(一)创新人力资源管理理念
在劳动经济学指导和引领下，战略性人力资源管理工作的落实首先需要转变理念，规避传统“管人”的简单模式，充分研究劳动力资源，将企业发展的战略目标和人力资源管理联系起来，同时考虑到经济层面的要求，最终确保企业人力资源管理具备更强效益。基于此，未来企业管理人员以及人力资源管理负责人除了要高度关注该项工作，对于该项工作提供强有力的支持，往往还需要重点关注劳动经济学理念下以及战略性要求背景下，企业人力资源管理的新发展，深入剖析原有企业人力资源管理中存在的问题和缺陷，进而也就可以采取相匹配的策略，不断完善和调整人力资源管理工作，促使其体现出更强新意。
(二)完善管理规划
基于劳动经济学的战略性人力资源管理工作开展还需要高度关注前期规划阶段，确保人力资源管理得到更为适宜科学的规划，以此有效指导后续各项人力资源管理工作的开展，尤其是在人力资源招聘以及安排上，更是需要引起高度关注。比如从企业人力资源的需求量上来看，人才数量的确认是比较核心的前提，如果数量方面存在明显偏差，必然会引起后续人力资源应用的混乱，过少则会干扰企业正常运行，过多则又会带来严重经济浪费。这也就需要企业人力资源管理人员能够立足于企业战略发展目标，分析不同岗位的人才需求量，实现对于企业所需人才数量的明确，由此制定的人才招聘计划可以体现更强实效性和经济性。在此基础上，针对企业人力资源进行岗位安排也需要遵循战略目标要求，以确保相应人力资源的安排较为适宜合理，能够有效规避闲置岗位存在，进而杜绝该方面存在的严重经济浪费问题，体现出良好的经济性优势。
(三)劳动力市场预测
基于劳动经济学进行企业战略性人力资源管理，除了要重点关注自身企业内部人力资源需求以及安排，往往还需要考虑到劳动力市场状况，针对劳动力市场予以准确预测，以此更好实现对于战略性人力资源管理工作的优化落实。劳动力市场预测的难度较大，因为其往往表现出了较为明显的动态变化特点，传统预测模式很难达到理想效果，甚至会出现严重偏差，导致企业人力资源管理策略不当，出现明显经济损失。这也就需要积极引入和运用一些新技术，比如云计算、大数据等手段，都应该应用到企业战略性人力资源管理中来，以便辅助管理人员对于劳动力市场准确掌握，进而促使自身人力资源管理工作更为精确适宜，能够根据劳动力市场变化而变化，趋利避害，规避人力资源管理方面的不当损失。
(四)优化人力资源配置
基于劳动经济学开展企业战略性人力资源管理工作还需要高度关注企业内部人力资源配置工作，以促使人力资源配置较为适宜合理，可以在满足企业战略目标要求的基础上，实现对于人力资源的最优化安排。这也就需要企业人力资源管理人员可以准确掌握企业长期、中期以及短期战略发展目标，进而予以人力资源的科学配置，促使人力资源能够在优化安排后更好推进各个战略目标的达成。为了较好促使各个人力资源发挥出应有价值，在人力资源配置中还需要高度关注员工方面的要求，充分考虑员工的特长以及意愿，进而在双方都满意的前提下，优化各个人力资源的安排效果，避免企业员工在岗位安排后出现严重消极懈怠心理，也避免出现人力资源岗位和自身特长严重不匹配现象。当然，结合企业战略目标调整，在人力资源岗位配制适应性改变时，同样也需要综合分析，以便采取对于企业以及员工影响最小的方式。
(五)优化薪酬、绩效管理
在劳动经济学的指导和引领下，企业战略性人力资源管理工作的优化落实还需要高度关注薪酬和绩效管理，这也是企业员工较为关注的内容，在企业经济效益方面占比同样不容忽视，是优化企业经济效益的重要手段。对于企业薪酬体系和绩效管理机制的优化应该综合考虑到企业战略目标以及员工实际状况，力求寻找到最佳平衡点，既避免该方面出现较高的费用支出，也能够有效调动企业员工的工作积极性，促使其可以为企业发展创造更大利润。人力资源管理人员需要结合未来战略发展目标以及劳动经济学理论，针对所有员工进行差异化薪酬和绩效管理，切实优化人力资源管理效益。
三、结束语
综上所述，企业人力资源管理工作在现阶段面临较高难度，基于劳动经济学理论以及战略性发展目标进行优化成为未来发展的重要方向，这也就需要企业人力资源管理人员能够重点围绕着劳动力市场以及自身实际发展状况，确保人力资源招聘、配置以及绩效管理更为科学合理，最终凸显更强经济效益。