新形势下企业人力资源管理的对策研究

来源：网络 时间：2022-03-19

　　1 当下企业人力资源管理存在的主要问题

　　1.1 人才聘用问题 人才招录和聘用是为企业输送人才资源的重要途径，是对企业现有人才的更新和补充，有助于企业人才结构的优化管理，所以，招聘来的人才质量决定了企业未来的发展状况。当下，企业在招聘人才时出现了较多问题。一是缺乏完善的招聘规划。企业在招聘时没有经过职业测定就盲目的发放人才招聘广告，仅根据当前项目人手空缺数量设立招聘人数。最终导致人员过剩，增加了企业运营成本，打乱了企业人才结构。二是招聘结构单一。当下企业招聘被眼花缭乱的招聘形式所吸引，却忽略了企业内部招聘，最终导致企业招聘成本过高。

　　1.2 人才培训问题 企业应该明白，人才培训是企业的一项激励措施，是给员工的福利待遇，但是实行合理的人才培训最大的受益者是企业，是提升企业员工整体素养和企业核心竞争力的重要途径。一般而言，企业人才培训有两种：一种是入职培训，一种是在职培训，存在的问题主要表现在以下两个方面。一个是在入职培训时技术培训与企业文化培训分配不均。有的企业只注重岗前技术培训，使员工难以在入职前真正理解自身岗位的重要性，进入角色较慢。有的企业则是过于重视企业文化培训，导致员工对企业整体认识出现偏差，不仅不具备应有的基本技能，还误解了企业文化培训的重要意义。另外一个问题是，大部分企业轻视对员工的在职培训。认为采用师傅带徒弟或者引进先进管理者等方式就能够达到在职培训的作用。这种观念容易造成企业技术落后，接受新观念新技术时间长，成本高，给企业发展带来了一定阻碍。

　　1.3 薪酬发放问题 随着经济水平的不断提升，消费水平也随着上升，企业员工对薪酬的诉求也有所改变，不仅要求有精神上的满足，更要求有物质上的充盈。但是，许多企业却认为，为员工设立复杂的浮动薪酬标准，却不如将剩余资金投入到其他金融活动中。这一样一来，虽然降低了生产成本，但是员工工作积极性也产生了不良影响。许多企业在调整薪酬问题方面标准过于死板，没能设立人性化的薪酬激励方式将员工积极性充分调动，更加难以促使员工进行技术创新。有的企业的薪酬浮动机制不科学，按照资历、绩效等刻板的设定薪酬，这样一来，对资历深厚，工作能力好的员工达到了激励目的，但却难以挖掘员工潜力，对企业的人力资源管理机制也产生了不良影响。

　　2 解决新形势下企业人力资源问题的建议

　　2.1 完善人才招聘体系 企业人力资源管理部门应该对人才招聘进行完善规划，使招聘规划和流程更加严密、完善。在招聘前期进行一系列准备工作，对工作岗位和分工以及工作内容进行合理评估之后再做出招聘人数计划，这样既能够节约招聘成本，又能够使人才潜能得到最好的发挥。另外，企业不应当被当前花样繁多的招牌模式所吸引，盲目创新，却忽略了招聘效率。除了进行前期招聘规划以外，还应该关注招聘前期细节工作，如现场招聘位置、企业形象设计、展台设计等。这些都是企业形象的代表，是吸引优秀人才前来应聘的基础性工作。除此之外，企业还可以改变以往单一的对外招聘渠道，采用企业内部招聘与外部招聘相结合的方式，进一步降低招聘成本，激励企业内部员工求得进步和发展。

　　2.2 优化人才培训机制 当下一直没有受到企业重视的人才培养却是提升企业人才素养的最佳途径，是人力资源管理中的重点问题。人才培养机制能够进一步解决由于技术更替快，设备更新快带来的问题，使员工素养以最快速度得到改善。除此之外，企业应该着重对入职培训的内容进行优化，使技术培训和企业文化培训均衡开展。还要注重在职员工培训，不能仅依靠外聘技术人员实现企业生产基础提升。

　　2.3 重新设定薪酬浮动 规范的薪酬浮动机制是人力资源管理的重点内容。在当今双向选择的就业环境下，能否真正留住人心，关键还是看薪酬的浮动设计。所以，除了在薪酬浮动中按照绩效进行设定外，还需要考虑企业的整体经验，以多种浮动方式，使员工得到薪酬上的激励。同时，薪酬浮动还一定要以企业长远发展为前提，如可以采取年终报酬的方式，还可以采用中长期激励薪酬发放的方式。既能够使企业员工的向心力更强，又能够使流动资金为企业创造更好的利润。除此之外，企业管理者也应该更加关注人力资源管理部门管理理念的更新，将企业员工主动提升工作能力纳入薪酬浮动机制，这样才能够增强企业员工完善自我的主动性，为企业成长种下后备力量。

　　3 结语

　　企业人力资源管理及优化同样需要与时俱进，不断更新，不仅要考虑到企业的长久发展，还应该关注企业员工的个体成长。富士康公司中不断出现的员工跳楼事件更是给我们带来了深刻思考，企业同样是一个大家庭，每个家庭成员都有受到重视的渴望，因此企业管理者应该兼顾员工能力和心态，使员工在工作中能够收获到除了物质以外的财富和成长。因此，企业只有抓住时代脉搏才能够真正做好人力资源管理工作，实现企业利润的最大化以及核心竞争力的长足提升。