浅论行政沟通中的障碍与对策

来源：网络 时间：2022-03-19

　　一、行政管理中的人际关系现状

　　（一）竞争与合作的人际关系在工作中普遍存在市场经济遵循等价交换的原则，这一原则不可避免地渗透到人们的相互关系中，从而形成一种新型的人际关系—互助互利的人际关系。竞争是市场机制的内在特质，优胜劣汰是市场规律作用的必然结果，因此，作为市场主体的人必须具备竞争意识。在激烈的竞争过程中，人们相互学习，相互促进，从而有利于个人的发展和社会的进步。也正是在这种异常激烈的竞争中，使人际关系趋向公平。另一方面，社会主义的经济生产又是建立在社会分工基础上的社会化大生产，因此，市场经济的竞争也离不开人们广泛而深入地合作，合作是实现共同目标的基础。当前行政管理机关内部由于工作原因而形成的竞争与合作普遍存在，如在竞争上岗时，在准备考试的过程中，大家互相讨论，而由于考试是要排名次的，大家又互相竞争。又如在工作中，大家要共同努力完成工作任务，但在评选先进工作者时，大家又要相互竞争。

　　（二）平等性的人际关系逐渐建立

　　随着社会主义市场经济的发展和中国现代化进程的加速，人们的观念也日益现代化，人际之间更注重平等的原则。在现实生活中，传统的人际等级原则已不再是人们奉行的主导原则。在过去的社会组织中，主要表现为管理、服从、顺应较为单一的人际交往形式，管理者与被管理者之间的关系和地位是基本不变的，彼此之间只求达到一种顺应状态。但随着社会的竞争、流动和分化，日益呈现多样化的动态交往形式，个人可以选择集体，集体也可以选择个人，双方都有选择的自由。如在当前行政管理机关工作竞争上岗中普遍实行的“双向选择”就是人际关系平等性加强的明证。

　　二、行政沟通中的障碍与对策

　　随着市场经济在我国的建立，市场经济本身所具有的对社会的负作用也日渐显示出来，其中之一就是人际关系的恶化。本人在行政管理机关工作十多年，经过多年的观察，从行政管理机关内部目前人际关系的现状看，人际关系被扭曲的现象越来越明显。这主要表现在互相关联的两个方面：

　　（一）人际关系淡化

　　主要表现为人际关系中亲情、爱情、友情的淡薄。处在情感性关系中的人们在日常交往过程中其行为取向更多地表现为工具性，而较少情感性。由于关系双方缺乏起码的情感交流和心灵沟通，因而相互间往往缺少应有的信任、理解、尊重、关心。人际关系的淡化使得情感性关系的建立和维系不再以相互间的情感为前提，而是以个人具体的物质性目标的实现为前提，从而使情感性关系失去其原初的意义和功能。由于情感性关系不能很好地发挥其满足个人情感需要的功能，使人们正常的情感需求往往得不到很好的满足，也使人们因工作而造成的紧张心理得不到很好的消除，最终导致人们的心理遭受一定程度的扭曲。在现实的生活中表现为：同事之间尽管居住在一个社区、一个独立的院落内，但很少甚至从不相互串门，剩下的只是工作上的联系，假期内碰到也只是“点头”招呼，受到问候简直让人“受宠若惊”.

　　（二）人际关系的庸俗化

　　表现为人际关系被简单化为物质利益交换关系。人际关系本身所包含的政治关系、法律关系和伦理关系日益被经济关系所取代。物质利益因素在人际关系的建立和维持上所起的作用越来越重要。人际关系的庸俗化一方面使情感性关系在一定程度上蜕化为工具性关系（情感性关系亦成为人们实现物质性目标的主要工具之一），从而使处在情感性关系中的人们较少表现真诚行为，进行真情交流，这更加剧了人际关系的淡化。另一方面使工具性关系在很大程度上变成了人际金钱关系。金钱成了人们处理人际关系的重要祛码，而法律、道德却不能发挥其应有的作用。维系正常工具性关系所必需的公平原则、平等原则不再被人们自觉遵守，取而代之的是自我利益原则。人际关系庸俗化在行政管理机关的表现最为突出的就是拉帮结派，拉帮结派必然产生部分行政管理人员之间庸俗化的交往关系，主要表现有：

　　1.酒肉关系。部分行政管理机关的工作人员讲究迎来送往，热衷于灯红酒绿，频于应酬，不仅浪费惊人，而且败坏党风政风，还会损坏参与者的身心健康。

　　2.庸俗的娱乐关系。少数行政管理干部常常以各种名义聚集在一起，动辄出入高档消费场所。有的还通过违背规定的娱乐活动彼此结识、形成小圈子，将大量时间荒废在不健康的娱乐上，助长了奢靡颓废之风。

　　3.互相吹捧。少数行政管理干部八面玲珑，善于见风使舵、随风倒，精于溜须拍马、察言观色；彼此之间拉拉扯扯、吹吹拍拍，文过饰非。上级一味表扬下级，下级不顾事实吹捧上级，为上级打掩护，排除困难。论文格式这种庸俗关系不利于干部健康成长，更容易滋生腐败现象。

　　4.受贿。为仕途更加光明，有人选择行贿手段获取上级领导的欢心，而不是选择兢兢业业、真抓实干，靠实绩来实现升迁。在贿赂面前，有的领导禁不住金钱或其他形式的诱惑而走上受贿替人办事的道路。原河北省国税局局长李真腐败案就是上下级之间存在行贿受贿关系的典型案例。人际关系庸俗化在行政管理机关中的表现比较突出的是任人唯亲，表现之一就是在《公务员法》实施之前，少数领导干部利用自己手中的权力大量安排子女、亲戚进入下级行政管理机关工作，导致有的行政管理机关中曾出现“外甥开车舅舅坐”的现象；表现之二就是干部提拔上的不正之风，在公开选拔领导干部制度出现之前，领导干部子女、亲戚总是更容易获得职务上的晋升。

　　三、行政沟通中的对策

　　（一）推行“能级制”

　　能级管理是一项复杂的系统工程，涉及到每个行政管理干部的岗、责、权、利等各个方面，因此必须做到以下三个“匹配”.

　　1.岗能匹配。不同的岗位对能力有不同的要求，岗位对能力的要求既包括总量的要求，也包括结构的要求；一个人的能力不同，适应的岗位类别不同，对岗位难易程度的要求不同，因此，必须使能力与岗位之间保持良好的匹配关系。在行政管理机关的“能级管理”中，必须合理划分岗位并制定合理的能级标准。

　　2.能酬匹配。具有不同的能力总量和结构特点的组织成员，应该给予不同的报酬，能力总量越高，待遇越好；在能力总量相同的情况下，能力结构越能适应组织发展需要，待遇越好。能力与报酬的匹配程度越高，组织成员的工作绩效将会越好。要强调的是，对具有不同能力的组织成员应设计不同的报酬结构。对于主要从事结构化工作、能力结构较为稳定的组织成员，应以固定报酬作为其报酬的主要组成部分，如对于身处征收岗位的人员。对于主要从事非结构化工作、能力结构不够稳定、潜在能力较大的组织成员，应以非固定报酬作为其报酬的主要组成部分，将其报酬与其能力发挥情况联系起来考核，如对于身处稽查岗位的人员。

　　3.能级匹配。一个行政管理机关中具有各种各样的工作和各种各样的岗位，需要工作人员具有的能级不同，高难度的工作和岗位需要高能级的组织成员，低难度的工作和岗位需要低能级的组织成员，高能级的成员与低能级的成员应保持一个合理的配比关系。对于一个组织而言，并不是高能级的成员越多越好，如果高能级的成员并未从事需要高能级才能胜任的工作，这些高能级人员就会外流出去；相反，也不是低能级的成员越多越好，因为如果低能级的成员太多，将会使组织缺少持续创新能力，使组织长远发展受到影响。因此，在同一类岗位和同一岗位中，力求达到能力互补、知识互补和优缺点互补，实行行政管理干部互补型的搭配安排，从而保证税收工作中能力合力的最大值，这就要求对同一类岗位和同一岗位的行政管理干部的安排也要事先作好统筹设计。

　　（二）加强道德建设

　　整个人类的交往活动可以分成二大块：即与生产劳动相关的职业领域（或简单地称之为生产领域）和劳动以外的日常生活领域。法律是调节人们在生产领域形成的人际关系的主要规范；而道德是调节人们在生活领域形成的人际关系的主要规范。受法律规范调节的人际关系是不受情感影响的权利义务关系；而在道德规范调节下形成的人际关系主要是情感性关系。在前一种关系中，人们不仅关心自己对他人应尽的义务而且也同样关心他人对自己应尽的义务。在后一种关系中，人们只管自己对他人的义务，而他人对自己的应尽的义务是他人自己的事。随着生产领域对日常生活领域的偕越，法律也逐渐代替道德成为协调日常生活领域人际关系的主要规范，这就是现代社会的道德法律化倾向。随着道德在日常生活领域失去其应有的作用，情感性关系也随之失去它在现代社会中应有的位置。

　　因此，要重新确立情感性关系在现代社会中的地位，必须首先恢复道德在现代社会中的作用。

　　（三）重构行政管理公务员间的心理契约

　　组织文化与心理契约有着密切的关系，文化决定了人们如何相处，它们的关系又确定了存在于它们之间的契约的类型。也就是说，组织文化决定了将要存在的心理契约类型。罗杰·哈里森提出四种组织文化模式，即：权力文化、角色文化、成就文化和支持文化，不同文化中心理契约存在潜在差异，其中，支持文化中的心理契约以信任为基础，契约的内容是“这是我们共有的事业我们彼此关心”,领导与员工之间互相信任，忠诚度较高，员工相信组织会考虑到自己的需求，对组织有较强的信任感，也会对组织做出更大的贡献。组织和领导最有决定意义的功能是创造和管理文化，随着组织文化的变革，要求心理契约也需作相应的调整。因此，行政管理机关的领导要注意营造支持型的行政管理机关组织文化，增强行政管理公务员之间的信任度，建构信任度高的心理契约。

　　建构适应组织文化的行政公务员与行政机关之间的心理契约。组织领导所能做的就是通过组织文化来工作。虽然目前的研究中还不能明确什么样的领导和什么样的事能完全代表组织的期望，但我们知道，组织文化的核心是价值观，组织要通过核心价值观的传递与员工缔结心理契约，组织文化和心理契约都具有内隐性，它们隐藏在一些外显的仪式中，组织可以通过徽章、标识、符号等象征方式阐述组织核心价值观念，可以通过仪式、庆典、会议、展览、表彰等方式来传达组织对员工的期望以及对员工精神的奖赏，组织文化中的深层次的基本假设，是对某一特定情景中适宜行为与反应的无意识假设。员工在参与组织文化建设过程中，可以从组织文化的表层到内涵、从有章可循的规定到组织对员工隐性的期待及由此带来的奖赏，感悟组织对价值的肯定与某种行为的赞赏，逐渐达成与组织间的心理契约。

　　对于组织来说，只有那些能够与员工达成心理契约的管理者才是真正的团队领袖。

　　因此，行政机关的领导要注意在工作中倡导胡锦涛总书记提出的“八个方面的良好风气”,切实做到“心系群众、服务人民，牢固树立马克思主义的群众观点，始终坚持党的群众路线，时刻摆正自己和人民群众的位置，在思想感情上贴近人民群众，下大力气解决好群众反映强烈的突出问题，下大力气做好关心困难群众生产生活的工作，多办顺应民意、化解民忧、为民谋利的实事”,在行政机关中营造一个“关怀”无处不在的组织文化氛围，建构起基于信任基础的行政机关与行政公务员、行政机关领导与普通行政公务员之间的心理契约。[BuHui/Com]